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Categoria: Trabalhista

As startups são, por definição, o ambiente de trabalho dos jovens, um público exigente quando o assunto é instantaneidade nas relações e comunicações, rotina totalmente flexível e menos burocracia. Esse perfil inovador torna o dia a dia no trabalho bastante informal.

É comum, portanto, que essas empresas deixem de adotar medidas para controlar o horário de trabalho (permitindo horários alternativos), de exigir a presença do empregado na empresa e de monitorar o intervalo para refeição ou o intervalo mínimo entre duas jornadas.

Mas a verdade é que a legislação trabalhista não exclui as startups do cumprimento das normas relativas à jornada de trabalho, e a falta de controle pode representar um risco que expõe as startups a passivos substanciais, no caso de fiscalização ou ação trabalhista.^[1]

Como compatibilizar então os interesses dessas empresas e seus empregados com as obrigações legais? Especialmente após a Reforma Trabalhista há muitas medidas que podem ser adotadas, a depender do perfil da startup.

A primeira delas é identificar os empregados que se enquadram no conceito de “cargo de confiança”^[2] ou que têm “jornada externa”,^[3]para os quais não é necessário controlar a jornada.

Outra medida é identificar os empregados que trabalham em regime de teletrabalho – preponderantemente de qualquer localidade, seja da sua residência, de um coworking ou de outro lugar de sua preferência. Esses profissionais também não estão sujeitos a controle de jornada, o que garante ampla flexibilidade tanto a eles quanto à startup.

Feita a análise dos empregados desobrigados de controle de jornada, deve-se estudar qual a melhor alternativa de controle para os demais trabalhadores, de acordo com a realidade de cada startup.

Mecanismos tradicionais de controle (cartão de ponto eletrônico, por exemplo) não se encaixam no ambiente de trabalho das startups. É contra a cultura local. Uma alternativa que merece destaque é a implementação de controles alternativos de jornada mediante negociação com o sindicato dos empregados, como o controle por exceção, que tende a ser o menos disruptivo nesse ambiente. Por meio desse sistema, empregados registram somente as horas extras, quando realizadas. Isso aumenta a praticidade do controle, reduz esforços e, consequentemente, os custos inerentes a eles.

Outra alternativa cujo uso vem crescendo é o sistema de autogestão da jornada. Aqui, as partes negociam, por meio do sindicato dos empregados ou individualmente (no caso de trabalhadores hipersuficientes)^[4] qual será a modalidade de controle adotada. Atualmente, existem, por exemplo, aplicativos de celular que permitem fazer o controle eletrônico e remoto. Também é uma opção que reduz esforços e custos, principalmente porque o processo é integralmente eletrônico.

Há também a flexibilização da jornada modular de trabalho, na qual o empregado cumpre as oito horas previstas dentro de um intervalo estabelecido pela empresa: por exemplo, iniciando a jornada entre 7h e 10h da manhã e cumprindo-a a partir da sua entrada. Com a maior flexibilidade nos horários de entrada e saída, o empregado pode organizar seus compromissos pessoais e a empresa pode contar com profissionais em horários variados para o trabalho.

Também é possível instituir o sistema de compensação de jornadas, em que o excesso de horas de trabalho em um dia pode ser compensado por menos horas de trabalho em outro. A compensação poderá ser feita (i) no mesmo mês, sem qualquer formalidade; (ii) em seis meses, por acordo individual com o empregado; ou (iii) em um ano por meio de acordo coletivo com o sindicato dos empregados. Essa alternativa, por vezes, é muito desejada pelos empregados, que podem negociar dias de folgas e emendas de feriados, compensando-os com trabalho adicional em outros dias.

Quanto ao intervalo para refeição e descanso, as startups podem tratá-lo de duas maneiras. A primeira delas é a pré-anotação do horário de intervalo. Nesse caso, o empregado não registrará o horário efetivo de almoço, pois ele já virá preenchido automaticamente. A segunda possibilidade é a redução do tempo de intervalo, que pode ser implementada mediante negociação coletiva ou ajuste entre as partes, no caso de empregados hipersuficientes.

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^[1] Exceto se o estabelecimento tiver menos de dez empregados, hipótese em que a legislação não exige a anotação e o controle da jornada de trabalho.

^[2] Empregados que, nos termos da lei, exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.

^[3] Empregados que, nos termos da lei, exercem atividades incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

^[4] Empregados que, nos termos lei, sejam portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Esse grupo de empregados poderá negociar individualmente as hipóteses listadas no artigo 611-A da CLT e o resultado da negociação terá a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos.

Categoria: Contencioso

O texto da Convenção da Haia Relativa à Citação, Intimação e Notificação no Estrangeiro de Documentos Judiciais e Extrajudiciais em Matéria Civil e Comercial, foi promulgado em 21 de março por meio do Decreto nº 9.734/2019. Firmada na Haia, nos Países Baixos, em 15 de novembro de 1965, a convenção originalmente contou com a assinatura de seis Estados e, hoje, já vige em 73 países e entra em vigor no Brasil em 1º de junho de 2019.

A convenção é fruto dos esforços da Conferência da Haia sobre Direito Internacional Privado, uma das mais antigas em matéria de direito internacional privado, convocada pela primeira vez em 1893 e alçada à categoria de organização intergovernamental permanente em 1955. A conferência hoje conta com mais de 75 Estados signatários[1] – incluindo o Brasil – e é responsável por harmonizar as diferenças entre os sistemas jurídicos de cada país a partir do fomento à celebração de convenções internacionais e instrumentos de soft law.

O objetivo primordial da convenção é conferir celeridade e eficiência à circularização de atos judiciais e extrajudiciais (em matéria civil e comercial), cujo objeto sejam a citação e a intimação de partes residentes nos Estados signatários.

Apesar de o Brasil já ter em vigor alguns acordos internacionais em matéria de citação e intimação no exterior – como a Convenção Interamericana sobre Cartas Rogatórias – fato é que a promulgação da convenção expande consideravelmente a rede de países com a qual o Brasil mantém cooperação jurídica simplificada. A partir da entrada em vigor da convenção, em 1º de junho de 2019, as disposições do texto passarão a conviver com os acordos internacionais hoje vigentes e, com relação aos Estados que não têm acordos sobre a matéria com o Brasil, a comunicação dos atos judiciais e extrajudiciais continuará se dando por via diplomática, nos termos da Portaria Interministerial MRE/MJ nº 501/2012.

O QUE MUDA COM A ENTRADA EM VIGOR DA CONVENÇÃO?

A partir de 1º de junho de 2019, a comunicação de atos judiciais e extrajudiciais entre os Estados signatários da convenção passará a ser feita por meio do Formulário de Solicitação, Certificado e Resumo, instrumento criado para substituir as cartas rogatórias no âmbito da convenção.

A tramitação do formulário deverá ser facilitada em razão da dispensa de legalização dos documentos (art. 3º da convenção) e da designação das chamadas autoridades centrais (art. 2º da convenção) – que nada mais são do que os órgãos governamentais que centralizam os esforços de cooperação jurídica internacional dos países. No caso do Brasil, a autoridade central será o Ministério da Justiça e Segurança Pública. A comunicação entre as autoridades centrais dos países eliminará a necessidade de tramitação do pedido de cooperação pelo Ministério das Relações Exteriores (um requisito da cooperação pela via diplomática), tornando mais rápidos seu processamento e sua execução.

O Brasil fez reservas ao texto original da convenção, razão pela qual sua aplicação no Brasil terá peculiaridades. Em primeiro lugar, não serão aceitas a citação, intimação e notificação de pessoas que se encontrem nos Estados-signatários diretamente por via postal, agentes diplomáticos ou consulares e por autoridades judiciárias e demais autoridades competentes naquele Estado. Em segundo lugar, os documentos que serão objeto de citação, intimação ou notificação devem ser traduzidos para o português e o Formulário de Solicitação, Certificado e Resumo deve ser assinado pelo juiz competente ou autoridade central do Estado-requerente.

AVANÇOS EXIGEM REGULAMENTAÇÃO

A convenção é um importante passo na evolução do direito processual internacional e na promoção das relações comerciais transnacionais, pois cria instrumento para simplificar e agilizar os processos judiciais e extrajudiciais envolvendo partes de diferentes países. Seu impacto e efetividade dependerão, no entanto, de regulamentação, pelo governo brasileiro, dos trâmites internos atinentes ao processo de citação, intimação e notificação no âmbito do Ministério da Justiça e Segurança Pública.

Convenção da Haia

Conferência da Haia sobre Direito Internacional Privado

Cooperação jurídica internacional

Direito Processual Internacional

Citação

Intimação

Decreto 9734/2019

[1] Veja a lista completa de Estados signatários em: https://www.hcch.net/en/instruments/conventions/status-table/?cid=17

Categoria: Trabalhista

Para facilitar e modernizar o acesso às informações relacionadas a todas as experiências profissionais formais dos trabalhadores, o Ministério do Trabalho lançou no fim de novembro de 2018 a Carteira de Trabalho Digital, ou CTPS Digital, como um aplicativo gratuito disponível nas versões iOS e Android.

A ferramenta integra diversos bancos de dados do governo federal para que o trabalhador tenha na palma da mão todas as informações de sua vida laboral. É possível até mesmo emitir o documento usando o aplicativo – por meio da inserção de dados pessoais e do comparecimento a uma agência de emprego no prazo de 30 dias para concluir o processo – e solicitar uma nova via da CTPS física.

A novidade diminuirá o volume de atendimentos nos postos do Ministério do Trabalho e deve agilizar a resposta às solicitações, inclusive com relação aos processos de requisição e emissão da via impressa da carteira profissional.

A dúvida dos empregadores é se eles serão afetados de alguma forma pela nova ferramenta. A princípio não, pois a CTPS Digital não substitui a via física do documento. Sua apresentação continua sendo obrigatória para requerimento de alguns benefícios, e as informações constantes no aplicativo também não serão aceitas para fins de identificação civil. No caso de extravio da carteira, ainda é necessário solicitar uma nova via. Não é possível substituir o documento pelo aplicativo.

A existência da CTPS Digital também não elimina o risco de multa por retenção da CTPS do empregado pois mais de 48 horas, que está prevista no artigo 29 da CLT. Embora o aplicativo esteja integrado com a base de dados do Ministério do Trabalho, o empregador ainda deve proceder com a anotação da carteira profissional do empregado no prazo de 48 horas, contado da data da entrega do documento à empresa. A multa por retenção do documento equivale a um dia de salário por dia de atraso na devolução.

A empresa não terá qualquer responsabilidade ou obrigação no caso de alguma informação do contrato de trabalho do empregado estar incorreta no aplicativo. Esse tipo de erro ocorrerá quando existir alguma divergência em relação às informações do usuário constantes no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). Caberá ao trabalhador requerer ao INSS a correção das informações no CNIS por telefone ou diretamente em uma agência da autarquia.

A CTPS Digital faz parte do programa de Governança Digital do governo federal, que visa tornar mais eficiente e econômico o atendimento ao cidadão, por meio da implementação de tecnologias da informação e comunicação no setor público. Com a iniciativa, também é possível aumentar a participação da sociedade no processo de tomada de decisões e simplificar o acesso à informação.

Outras iniciativas de Governança Digital, como o e-Social e a possibilidade de assinaturas digitais em contratos, políticas e acordos, contribuem para informatizar as relações do trabalho, tornando-as menos burocráticas, agilizando a emissão de documentos e aumentando o controle das fiscalizações governamentais. As empresas devem se preparar para essas e outras modernizações, pois a onda da digitalização só tende a crescer.

Categoria: Contencioso

A taxatividade das hipóteses de interposição de agravo de instrumento previstas no rol do art. 1.015 do Código de Processo Civil (CPC) foi objeto de recente análise pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) no julgamento dos recursos especiais repetitivos n° 1.704.520 e nº 1.696.396, ocorrido em 5 de dezembro de 2018.

Na ocasião, a Corte votou, por maioria, pela admissibilidade da interposição do agravo contra decisões interlocutórias que não estejam expressamente previstas no código processual civil, se constatada urgência excepcional na apreciação da matéria recorrida – mitigando-se, assim, a taxatividade das hipóteses listadas no art. 1.015.

A ministra relatora Nancy Andrighi propôs a tese de que é possível a recorribilidade imediata de decisões não elencadas no art. 1.015 do CPC quando houver a necessidade de julgamento urgente, isto é, quando constatada a inutilidade do exame futuro em sede de recurso de apelação.

Muito embora o próprio STJ já tivesse reconhecido anteriormente o cabimento de agravo segundo uma interpretação extensiva do rol do art. 1.015 do CPC, como no caso da decisão que versa sobre competência (Recurso Especial nº 1.679.909), a tese proposta pela ministra Nancy Andrighi foi um passo além, ao afirmar que a taxatividade mitigada não depende de interpretação extensiva ou analógica das hipóteses expressas de cabimento do recurso, sendo suficiente o requisito da necessidade de julgamento imediato.

Até então, alguns tribunais também aceitavam a interposição de agravo de instrumento contra decisões não elencadas no art. 1.015 do CPC, ainda que minoritariamente e em caráter excepcional. No entanto, o novo posicionamento fixado pela Corte no julgamento dos recursos especiais repetitivos n° 1.704.520 e nº 1.696.396 traduz entendimento da matéria ainda pouco aceito pela jurisprudência nacional e por expressiva parcela da doutrina jurídica.

A tese capitaneada pelo STJ, portanto, é um notável ponto de inflexão na temática da taxatividade do rol do art. 1.015 do CPC e ainda deverá ser objeto de amplo debate no mundo jurídico. É preciso observar, sobretudo, a reação dos tribunais inferiores a esse entendimento sobre a questão.

Categoria: Trabalhista

Quando se fala de startups, uma das primeiras coisas que vêm à mente é a informalidade do ambiente, em comparação com o das empresas tradicionais. Horários de trabalho flexíveis e escritórios despojados, combinados com a possibilidade de rápida ascensão profissional, costumam ser os maiores atrativos das startups para angariar talentos no mercado de trabalho. Contudo, nem toda informalidade é interessante para o negócio.

No campo do direito do trabalho, há uma informalidade nociva nas startups relacionada à falta de estrutura na contratação de mão de obra, que, muitas vezes, pode expor a empresa a riscos de reconhecimento de vínculo de emprego.^[1]

Em que pesem as claras diferenças entre startups e o modelo comum de empresa, não existem distinções relevantes do ponto de vista exclusivamente trabalhista, uma vez que as startups precisam seguir a legislação trabalhista desde o início de sua criação, mesmo antes de se tornarem operacionais, assim como toda e qualquer empresa.

Logo no início, o empreendedor precisa entender qual a melhor forma de contratação para o seu modelo de negócio, considerando todos os cargos, desde a alta gestão até a equipe operacional.

Na alta gestão, estão os executivos, ou seja, possíveis sócios, diretores, administradores e gerentes. Essas pessoas são essenciais para o sucesso do negócio e indispensáveis na idealização do projeto, organização/estruturação de ideias e, posteriormente, na gestão da startup. Pensando na redução de custos trabalhistas, muitas startups acabam por incluir todos esses profissionais como sócios. No entanto, nem todos eles se qualificam como tal, e a sua inclusão no quadro societário pode atrair passivos trabalhistas desnecessários e prejudicar a atração de investimentos ou uma possível venda. Devem ser incluídos como sócios apenas os profissionais que incorrerem nos riscos do negócio da startup.

A contratação de diretores estatutários pode ser uma alternativa para os profissionais de gestão. A não incidência das leis trabalhistas nessa relação garante às partes maior liberdade no momento de negociar os termos do acordo entre elas.

As startups podem optar também por outros tipos de contratação tanto para os gestores quanto para os profissionais da área operacional, como autônomos, pessoas jurídica (PJ) e terceiros, lembrando sempre que a Reforma Trabalhista permitiu a terceirização de atividade-fim (atividade principal da empresa). Contudo, caso estejam presentes os requisitos caracterizadores de vínculo de emprego, em especial a subordinação direta, o terceirizado terá direito a receber todos os direitos trabalhistas aplicáveis a um empregado.

A chave aqui também é analisar a subordinação direta independentemente da forma de contratação, quer seja para os diretores estatutários, quer seja na terceirização (PJs, autônomos e terceiros).

A contratação de diretores estatutários deve ser limitada aos administradores de fato, que apresentam autonomia dentro de sua área para tomar decisões, garantindo, assim, algum grau de independência entre eles/elas e a empresa.

Da mesma forma, o uso de autônomos e PJs deve ser limitado a atividades pontuais/parciais, sem a gerência/subordinação direta, a fim de garantir que os trabalhadores sem vínculo mantenham sua autonomia.

A Reforma Trabalhista também trouxe outra alternativa de contratação ao permitir que as empresas passem a contratar profissionais on demand, os chamados empregados intermitentes. Como o empregado intermitente recebe apenas pelos trabalhos realizados, de forma proporcional aos dias e horas laborados, essa modalidade vem se mostrando uma boa opção para atender a demandas pontuais ou picos de trabalho.

Portanto, para equilibrar a informalidade no ambiente de trabalho com a segurança jurídica, as startups devem analisar qual é a melhor forma contratar mão de obra, mitigando possíveis riscos de subordinação direta para os contratados fora do regime celetista.

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^[1] Há risco de vínculo de emprego quando estão presentes na relação desenvolvida entre as partes, de forma concomitante, os requisitos de subordinação, onerosidade, habitualidade e pessoalidade.

Categoria: Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista (Lei nºº13.467/2017), vigente desde 11/11/2017, caso as empresas não concedessem o intervalo integral de uma hora para refeição e descanso, o chamado intervalo intrajornada, elas deveriam pagar uma hora extra inteira, ainda que o empregado tivesse usufruído a maior parte desse tempo. Ou seja, os empregadores que concediam apenas 15 minutos eram tratados da mesma forma que os empregadores que concediam 45 minutos de intervalo.

E mais: além de ter que arcar com o pagamento integral, o valor das horas de intervalo ainda tinha natureza remuneratória, repercutindo em todas as demais verbas contratuais.

Com a Reforma Trabalhista, ficou estabelecido expressamente na CLT que apenas o período do intervalo suprimido deverá ser pago pelo empregador, a título indenizatório, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (artigo 71, § 4 ).^[1]

Dessa forma, a partir de 11/11/2017, para as situações em que não houver concessão de pausa para repouso na integralidade, o empregador deverá pagar apenas o período remanescente.

Além dessa discussão sobre o tratamento desproporcional dado às concessões parciais de intervalo, resolvida pela nova redação do§ 4o do artigo 71 da CLT, existem outras questões a respeito do intervalo intrajornada que merecem atenção. Por exemplo: são admissíveis as oscilações nos registros de horários de saída e retorno do intervalo? Em caso positivo, qual o limite de tolerância?

É inevitável ocorrerem oscilações tanto nos horários de início e término da jornada quanto nos horários de saída e retorno do intervalo. Independentemente da organização ou do tamanho da empresa, as variações ocorrerão, pois as marcações resultam de um ato humano.

Quanto às oscilações referentes ao início e término da jornada, a CLT expressamente prevê que as variações de até cinco minutos não serão consideradas para efeitos de jornada de trabalho, observado o limite de dez minutos diários (art. 58, § 2º, da CLT).^[2] Contudo, para as pausas intervalares, a lei é omissa e verifica-se que não há um entendimento pacificado nas decisões judiciais.

Há o entendimento de que a variação de até dez minutos na pausa intervalar é tolerável, por aplicação analógica do artigo 58, § 2º, da CLT. Ou seja, a variação de até cinco minutos na saída para almoço e de até cinco minutos no retorno não deve surtir efeitos para fins de cômputo do intervalo de uma hora.

Por outro lado, também há o entendimento de que não é possível aplicar o referido artigo por analogia aos casos de intervalo intrajornada, já que uma variação de dez minutos em um intervalo de uma hora não é proporcional a uma variação de dez minutos em uma jornada de oito horas.

Para tentar solucionar essa discussão, no dia 25 de março de 2019, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu fixar a seguinte tese jurídica:

"A redução eventual e ínfima do intervalo intrajornada, assim considerada aquela de até 5 (cinco) minutos no total, somados os do início e término do intervalo, decorrentes de pequenas variações de sua marcação nos controles de ponto, não atrai a incidência do artigo 71, § 4º, da CLT. A extrapolação desse limite acarreta as consequências jurídicas previstas na lei e na jurisprudência".

Dessa forma, de acordo com o TST, as empresas poderão ser condenadas a pagar o tempo integral do intervalo intrajornada suprimido, caso não observem a tolerância de até cinco minutos de início e término do intervalo.

Com a fixação dessa tese, surgem algumas questões.

1. As tolerâncias de início e término da jornada podem ser compensadas com as tolerâncias de intervalo intrajornada? Por exemplo: os cinco minutos a menos que o empregado não usufruiu de pausa serão entendidos pelo sistema de marcação de ponto como cinco minutos trabalhados? E se nesse dia que o empregado fez cinco minutos a menos de intervalo, ele tivesse entrado cinco minutos mais cedo? Ele poderia então sair dez minutos antes do seu horário regular?
2. A Reforma Trabalhista permitiu negociar o intervalo de 30 minutos. Seria possível negociar essa tolerância também? Fazendo uma regra de três e partindo do mesmo raciocínio aplicado pelo TST para considerar a tolerância de cinco minutos para o intervalo de um hora, seria aplicável então a tolerância de 2,5 minutos para o intervalo de 30 minutos?

Com relação ao primeiro questionamento, entendemos defensável que a jornada de trabalho e a pausa para descanso merecem duas análises separadas. Apesar de, em ambos os casos, a tolerância ser permitida em razão da impossibilidade humana de se marcar horários exatamente iguais em todos os dias de trabalho, uma tolerância não pode ser compensada com a outra, sob pena de desvirtuar sua finalidade.

Nesse contexto, no exemplo mencionado na primeira pergunta, o empregado não teria direito a receber qualquer valor pelo intervalo intrajornada e poderia ir embora (a) no horário regular de saída; (b) cinco minutos antes (pois havia iniciado a jornada cinco minutos antes); ou (c) até cinco minutos depois (observado o limite de dez minutos diários, conforme admitido pela legislação). Caso se permita compensar o intervalo intrajornada, os empregados poderiam propositalmente usufruir cinco minutos a menos de intervalo todos os dias, para sair cinco minutos antes, o que não corresponde à finalidade da tese jurídica fixada pelo TST.

No tocante à segunda questão, considerando que não existe previsão legal de tolerância para intervalo intrajornada, entendemos que, nos acordos coletivos de redução de jornada, as empresas e os sindicatos deverão negociar uma cláusula estipulando o limite de oscilação do registro da pausa, com o intuito de minimizar os riscos relacionados ao tema.

No entanto, considerando que o patamar mínimo de intervalo intrajornada permitido em lei é de 30 minutos, aplicável para os empregados submetidos à jornada de trabalho superior a seis horas, entendemos que o empregado deverá efetivamente usufruir 30 minutos. Ou seja, eventual variação de cinco minutos a menor seria prejudicial aos empregados. Isso porque, seguindo a linha de raciocínio do TST, uma variação a menor de cinco minutos em um intervalo de 30 minutos é desproporcional.

Assim, cabe às empresas avaliar suas especificidades e decidir sobre os limites viáveis, tendo como parâmetro a tese já fixada pelo TST, para garantir que seus empregados usufruam dos 30 minutos mínimos. Recomendamos ainda que as empresas fiscalizem as variações nos cartões de ponto dos empregados, sob pena de pagamento do período superior aos cinco minutos de forma indenizatória.

Por fim, tendo em vista a fixação da tese pelo TST, no caso das empresas que se utilizam do banco de horas ou de flexibilização de jornada, é importante verificar se esses limites também estão sendo observados pelo sistema de marcação dos horários, ou seja, verificar se o sistema está adaptado para fazer o cálculo de horas a serem compensadas, considerando o limite de até dez minutos diários na jornada e de cinco minutos para a pausa intervalar.

^[1] Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 4o  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

^[2] Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.