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- Categoria: Trabalhista
O caput do Artigo 464 da CLT determina que “o pagamento de salários será efetuado contra recibo, assinado pelo empregado”. O parágrafo único do dispositivo legal prevê que “terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária aberta para esse fim, em nome do empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho”. Em outras palavras, o depósito bancário realizado pelo empregador em conta aberta para essa finalidade, com o consentimento do empregado, equipara-se ao recibo de pagamento assinado.
Como o dispositivo legal foi promulgado em 1943, as possibilidades para realização de pagamentos aumentaram muito desde então. É prática comum atualmente fazer o pagamento de salários por meio de transações bancárias eletrônicas. Dessa forma, os empregados não mais recebem holerites em papel no fim do mês e, portanto, não têm como fornecer qualquer recibo individual à empresa.
Além disso, não é mais necessário que a conta corrente seja aberta em instituição bancária localizada próxima aos empregados, uma vez que a Internet permite movimentações bancárias em qualquer lugar e a qualquer tempo, sem a exigir presença física na agência.
Nesse contexto, surgiu a discussão sobre a validade das fichas financeiras como meio de prova dos pagamentos realizados pelo empregador, uma vez que esses documentos não apresentam assinaturas nem comprovantes individuais dos depósitos realizados.
Instado a se pronunciar sobre o assunto, o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Douglas Alencar Rodrigues proferiu decisão com o entendimento de que as fichas financeiras emitidas pelo empregador não equivalem aos recibos dos quais trata o Artigo 464 da CLT, pois prescindem de assinatura.
O ministro disse ainda que, em observância ao princípio da aptidão para produção da prova, cumpriria ao reclamante impugnar de forma objetiva o conteúdo das fichas financeiras.
“Bastava, para isso, juntar um de seus contracheques que demonstrasse, eventualmente, a incorreção dos valores informados nos documentos, o que não ocorreu.”
Não é esse, entretanto, o único posicionamento adotado pelo c. TST sobre o tema. Em situação idêntica, o ministro José Roberto Freire Pimenta firmou o entendimento de que a comprovação do pagamento somente será válida se o recibo estiver assinado ou se for apresentado respectivo comprovante de depósito.
As decisões divergentes suscitam insegurança jurídica e causam dúvidas nos empregadores sobre como proceder para evitar futuras condenações ao pagamento de verbas já pagas.
Em razão dessas divergências de opinião, a posição mais cautelosa é que os empregadores realizem as seguintes medidas preventivas:
* Incluam no kit de admissão de empregados, ou até mesmo como cláusula do contrato de trabalho, uma declaração assinada na qual o empregado informe a conta bancária em que pretende receber seus salários; e
* Guardem os comprovantes de depósitos bancários feitos para os empregados, juntamente com a ficha financeira, para comprovar que o pagamento foi realizado na conta corrente informada pelo empregado no ato da contratação.
Caso os empregadores adotem as providências acima, a assinatura nos recibos de pagamento e os comprovantes bancários se tornam apenas medidas de extrema cautela, uma vez que, com base no parágrafo único do artigo 464 da CT, a comprovação de depósito bancário em conta corrente informada pelo empregado já seria suficiente para eliminar a necessidade de assinatura nos recibos.
Essas práticas asseguram aos empregadores a correta demonstração dos pagamentos realizados aos empregados, satisfazendo o ônus comprobatório da realização do pagamento exigido pela lei e evitando possíveis questionamentos de invalidade da prova apresentada.
- Categoria: Trabalhista
O Brasil tem um dos ambientes regulatórios mais complexos do mundo para quem quer empreender, de acordo com a publicação Doing Business 2019,[1] do World Bank Group.
Entre as 190 economias analisadas em 2018, o Brasil está na 109a posição no ranking geral de facilidade para fazer negócios. Entre os Brics, a Rússia está na 31a posição, a China na 46a e a Índia na 77a. No ranking específico de facilidade para a abertura de empresas, o Brasil ocupa a 140a posição, atrás de Rússia (32a), China (28a) e Índia (137a).
Grande parte da complexidade desse ambiente regulatório tem relação direta com o Direito do Trabalho: como se já não bastasse o emaranhado dinâmico de leis, decretos, portarias e normas, as empresas ainda têm de estar sempre vigilantes a novas súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes judiciais que, vez ou outra, impactam diretamente a segurança jurídica, gerando incertezas e passivos trabalhistas inesperados.
A própria Reforma Trabalhista, tão aguardada e necessária, já foi alterada por duas medidas provisórias, sendo a primeira editada menos de dois dias após o início de sua vigência para abordar pontos controvertidos e a segunda, no início de março deste ano, para alterar as regras relacionadas ao recolhimento de contribuições sindicais.
Apesar desse ambiente de negócios desafiador, o Brasil, em especial São Paulo, Santa Catarina, Minas Gerais, Paraná e Rio de Janeiro,[2] vêm se transformando em importantes polos de desenvolvimento de startups, algumas das quais já alcançaram valor de mercado superior a US$ 1 bilhão, como as empresas 99, PagSeguro, NuBank e Stone.
De acordo com o Censo StartSe 2017: Brazil Startup Ecosystem Report,[3] 70% das startups analisadas foram fundadas entre 2016 e 2017 e, apesar de jovens, apenas 5,4% encontram-se em estágio inicial, sendo que 38% estão em estágio de validação, 36%, em estágio de negócio e 20,6% já se encontram em fase de escala, iniciando o seu período de aceleração de crescimento.
Nesse contexto e buscando contribuir e colaborar para o crescimento de negócios inovadores que transformem realidades, o Machado Meyer Advogados lança a série Startups: Direito do Trabalho e Reforma Trabalhista.
A série será composta por artigos semanais focados no ambiente regulatório trabalhista e tem como objetivo explorar de forma simples e prática as principais áreas desse complexo de leis e precedentes que impactam o dia a dia de startups ao longo dos seus estágios de desenvolvimento.
De fato, em seus estágios iniciais, quando a startup é uma ideia promissora ou um projeto inovador, o contato com o Direito do Trabalho ainda é muito incipiente. A Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida como CLT, e os principais players presentes no dia a dia de empresas tradicionais, como os sindicatos, a Justiça do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho e o extinto Ministério do Trabalho (hoje parte do Ministério da Economia), parecem pontos distantes no horizonte.
Entretanto, conforme a startup vai se desenvolvendo e crescendo por meio da captação de recursos externos em rodadas de investimento, questões relacionadas ao Direito do Trabalho vão se tornando cada vez mais presentes e, se não abordadas corretamente, podem se transformar em passivos trabalhistas capazes de afetar diretamente o recebimento de aportes de capital de investidores.
Afinal, muito embora a startup, regra geral, tenha como base um modelo de negócios inovador e disruptivo, a sua estrutura jurídica se insere em um ambiente regulatório comum a qualquer outra empresa e, sendo assim, está sujeita ao complexo normativo, administrativo e judicial ao qual as demais empresas tradicionais estão expostas.
Diante disso, nossa série se propõe a dialogar sobre soluções jurídicas e oportunidades para problemas comumente enfrentados pelas startups, passando por temas como enquadramento sindical, formas e estruturas de contratação de empregados e executivos, jornada de trabalho e suas alternativas, remuneração e incentivos atrelados a ações (stock options, phantom shares e stock grants), propriedade intelectual, obrigações de confidencialidade, de não solicitação e de não concorrência, rescisões contratuais e responsabilidade de sócios e investidores.
Se você quiser que algum tópico específico seja abordado ao longo da série, mande sua sugestão clicando aqui.
Veja todos os artigos da série:
Enquadramento sindical? Por que isso é importante?
É possível equilibrar informalidade no ambiente com segurança na contratação de trabalhadores?
Startups e stock option plans: transformando empregados em sócios.
Startups, obrigações de confidencialidade e propriedade intelectual
Startups, obrigações de não concorrência e de não solicitação
Startups e incentivos atrelados a ações
Recebi uma ação trabalhista. E agora, sou responsável?
[1] 16a edição do relatório publicado anualmente pelo World Bank Group que analisa o nível de complexidade para o desenvolvimento de negócios em mais de 190 países.
[2] De acordo com os dados da ABStartups e Accenture (2017).
[3] Elaborado pela StartSe com base nos dados de 779 startups e mais de 2.900 participantes do ecossistema brasileiro de startups.
- Categoria: Concorrencial e antitruste
Ao decidir por unanimidade pelo arquivamento de processo administrativo instaurado para apurar suposto cartel no mercado nacional e internacional de sistemas de direção assistida (EPS), o Tribunal do Cade (Conselho Administrativo de Defesa da Concorrência) indicou no mês passado que exigirá um standard de provas mais robusto para comprovar participação em uma conduta anticompetitiva em processos originados de acordo de leniência.
Na Sessão de Julgamento nº 137, realizada em 13 de fevereiro deste ano, o tribunal absolveu por insuficiência de provas as quatro empresas representadas (e respectivos funcionários) que não haviam celebrado Termo de Compromisso de Cessação (TCC) com o Cade ao longo do caso.
Criado em 2000, após alteração à Lei de Defesa da Concorrência vigente à época, o Programa de Leniência do Cade permite que empresas e/ou pessoas físicas envolvidas em cartel ou outra infração coletiva à ordem econômica celebrem acordo de leniência com a autoridade antitruste e o Ministério Público e recebam imunidade nas esferas administrativa e criminal em troca da colaboração com as investigações.
Com o primeiro acordo dessa natureza celebrado apenas em 2003, o programa ganhou relevância, converteu-se em um instrumento crucial para o combate a cartéis no Brasil e foi sendo refinado com base na experiência prática das autoridades. Até o fim de 2018, o Cade havia celebrado 88 acordos de leniência – volume impulsionado pela Operação Lava Jato a partir de 2015 – e julgado 28 processos administrativos derivados desse instrumento.
O processo administrativo arquivado pelo Tribunal do Cade em fevereiro baseou-se em informações e documentos trazidos pelos signatários de acordo de leniência e de dois acordos TCCs subsequentes firmados por empresas participantes do cartel. Os documentos apresentados envolvendo as empresas que não celebraram acordo limitaram-se a cartões de visita, atas e e-mails internos sobre reuniões, recibos de viagens para supostas reuniões e planilhas internas das próprias empresas que colaboraram com a investigação.
Na sessão, o conselheiro relator João Paulo Resende disse que o conjunto probatório – composto apenas pela confissão dos signatários dos acordos e de provas indiretas –não era robusto a ponto de comprovar o envolvimento daquelas quatro empresas no cartel.
A mera acusação por parte de quem se beneficia de um acordo com o órgão não é suficiente para comprovar envolvimento de terceiros. Na mesma linha, documentos produzidos unilateralmente pelos beneficiários (como atas e anotações manuscritas ou e-mails internos) ou que possam ter sido obtidos em contexto alheio à conduta investigada (como cartões de visita) têm pouco valor probatório.
A postura do Cade nesse caso é louvável, está alinhada à prática observada nos tribunais superiores, que tendem a não condenar indiciados em denúncias baseadas exclusivamente em relatos obtidos por meio de colaboração premiada, e colabora para preservar a qualidade do Programa Brasileiro de Leniência e da segurança jurídica nos processos administrativos por cartel.
- Categoria: Bancário, seguros e financeiro
As pessoas físicas e jurídicas residentes, domiciliadas ou com sede no país, assim conceituadas na legislação tributária, devem prestar ao Banco Central do Brasil (Bacen) declaração de bens e valores que possuírem fora do território nacional. A declaração é obrigatória para detentores de ativos no exterior (bens e direitos, incluindo participação no capital de empresas, títulos de renda fixa, ações, imóveis, depósitos, empréstimos investimentos, entre outros ativos) que totalizem montante equivalente ou superior a US$ 100 mil em 31 de dezembro de 2018.
Além disso, estão obrigadas a prestar declaração trimestral ao Bacen as pessoas físicas e jurídicas acima referidas detentoras de ativos no exterior que totalizem montante equivalente ou superior a US$ 100 milhões em 31 de março, 30 de junho e 30 de setembro de cada ano.
A declaração é feita por meio do formulário de declaração de Capitais Brasileiros no Exterior (CBE), disponível no site do Bacen na internet, no endereço www.bcb.gov.br. A entrega referente à data-base de 31 de dezembro de 2018 deve ser feita de 15 de fevereiro de 2019 até as 18h de 5 de abril de 2019.
O manual com informações detalhadas sobre o conteúdo e os requisitos da declaração também está disponível no site do Bacen acima mencionado.
A entrega da declaração fora dos prazos aplicáveis, o fornecimento de informações falsas, incorretas ou incompletas, ou a não entrega da declaração são passíveis de aplicação de multa pelo Bacen no valor de até R$ 250 mil.
(Resolução CMN nº 3.854, de 27 de maio de 2010, Circular BCB nº 3.624, de 6 de fevereiro de 2013, e Circular BCB nº 3.857, de 14 de novembro de 2017, conforme alteradas).
- Categoria: Trabalhista
A Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, está em vigor há mais de um ano, mas nem todas as alterações por ela propostas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram analisadas pela Justiça do Trabalho até o momento. Esse é o caso das exceções à equiparação salarial, como o quadro de carreira organizado e os planos de cargos e salários.
A equiparação salarial em si foi postulada em 25.135 processos distribuídos às varas do trabalho de todo o país em 2018. [1]No entanto, não há precedentes específicos sobre as novas regras para que o quadro de carreira organizado e os planos de cargos e salários sejam utilizados como exceção à equiparação.
Antes da Lei nº 13.467/2017, a equiparação salarial era regulamentada pelo caput e pelo §1º do art. 461 da CLT, segundo os quais o empregador deveria pagar idêntico salário aos empregados que preenchessem os seguintes requisitos cumulativamente: (i) trabalho na mesma função; (ii) prestação de serviços no mesmo município ou região metropolitana; (iii) equivalência de tempo de serviço (diferença inferior a dois anos na mesma função) e (iv) mesma produtividade e perfeição técnica.
A Reforma Trabalhista alterou os requisitos (ii) e (iii). Pela nova redação do caput e do §1º do art. 461 da CLT, o trabalhador que pretende a equiparação salarial precisa prestar serviços no mesmo estabelecimento empresarial que o paradigma, e não mais no mesmo município ou região metropolitana. Além disso, é imprescindível que tenha o mesmo tempo de serviço na função (inferior a dois anos) e tempo equivalente de serviço no trabalho (inferior a quatro anos).
Nos termos da redação anterior do §2º da CLT, a equiparação salarial poderia ser elidida se o empregador tivesse pessoal organizado em quadro de carreira, desde que chancelado ou homologado pelo Ministério do Trabalho, de acordo com o que estabelecia o item I da Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).[2]
Na atual redação, não há mais a necessidade de homologação ou chancela do quadro de carreira por nenhum órgão público, podendo o empregador adotá-lo por meio de norma interna da empresa ou por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho). Com a alteração, o item I da Súmula 6 do TST deve ser cancelado ou alterado, o que não ocorreu até o momento.
De acordo com a redação anterior do §3º do art. 461 da CLT, as promoções referentes ao quadro de carreira deveriam ser realizadas alternadamente por merecimento e por antiguidade. Com a edição da Lei nº 13.467/2017, as promoções podem ser feitas por merecimento ou por antiguidade.
Assim, para afastar a equiparação salarial em razão da existência de planos de carreira e de quadros organizados, é necessário preencher dois requisitos básicos. O primeiro deles consiste na objetividade dos critérios de promoção; se houver subjetividade, o plano pode ser descaracterizado. O segundo se refere à satisfação dos requisitos de antiguidade ou merecimento, e não mais alternativamente por merecimento e por antiguidade.
Considerando que a legislação em vigor permite estabelecer quadro de carreira por meio de norma interna da empresa ou por negociação coletiva, alguns parâmetros podem ser definidos para garantir sua validade, como (i) realização de avaliações sistemáticas de competências para promoção por desempenho; (ii) tempo de cargo; (iii) complexidade das tarefas realizadas; (iv) realização de cursos/aperfeiçoamento, entre outros.
A Justiça do Trabalho muito já decidiu, acolhendo ou rejeitando pleitos de equiparação salarial, de acordo com a análise dos novos requisitos dispostos no caput e no §1º do art. 461 da CLT para fins de configuração do instituto. No entanto, com relação às outras alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 (§§ 2° e 3°) que versam sobre o quadro de carreira, as decisões proferidas abordam apenas o óbice à equiparação pela existência do instituto. Não se entra no mérito dos requisitos de promoção para fins de declaração de validade ou invalidade.
Com a alteração trazida pela reforma, para que se configure a inexistência de equiparação salarial, não se questiona mais a forma de registro, mas sim os termos, requisitos, forma de implementação, objetividade e clareza dos planos de carreira e do quadro de carreira organizado.
Se uma empresa tiver um plano de carreira (ou um quadro de cargos e salários) bem estruturado, instituído internamente como política ou em virtude de acordo coletivo, com disposições objetivas de progressão de carreira (por merecimento ou por antiguidade), essa exceção poderá ser amplamente aplicada aos seus trabalhadores.
[1]www.tst.jus.br/estatística (assuntos mais recorrentes nas varas de trabalho)
[2] “I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.”
- Categoria: Trabalhista
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) trouxe diversas alterações ao direito do trabalho, especialmente do ponto de vista do direito coletivo. Um dos aspectos mais significativos foi o interesse demonstrado pelo legislador em promover a autonomia coletiva, estabelecendo, entre outras premissas, a prevalência do negociado sobre o legislado e a limitação do direito adquirido, com o fim da chamada ultratividade das normas coletivas, anteriormente sustentada pela jurisprudência.[1]
Ressalvadas algumas limitações legais,[2] o poder de negociação de sindicatos e empresas foi elevado, permitindo adequar as medidas negociadas ao contexto fático das atividades desempenhadas. Com essas alterações, cláusulas normativas historicamente sedimentadas e que não mais tinham o condão prático de servir ao fim a que se destinavam na origem podem ser rediscutidas pelas partes e, assim, adequar as negociações ao atual cenário da categoria econômica envolvida.
Foi o que ocorreu no caso da gratificação de função dos bancários submetidos à fidúcia diferenciada estabelecida no §2º do artigo 224 da CLT.[3]A legislação trabalhista estabelece a jornada de seis horas diárias para os bancários. Ela pode ser aumentada para oito horas nas hipóteses em que os trabalhadores exerçam cargo com fidúcia diferenciada, mas esse aumento é condicionado ao pagamento de uma gratificação correspondente a pelo menos 1/3 do salário do cargo eletivo.
Historicamente, as convenções coletivas aplicadas aos bancários estabeleceram gratificação muito superior ao mínimo legal. Desde 1987, todas as convenções coletivas aplicáveis aos bancários estabelecem que o percentual da gratificação deve ser de 55%. A única exceção é o estado do Rio Grande do Sul, que estabelece o percentual de 50%.
Ocorre que as características da atividade bancária ao longo das últimas décadas mudaram muito, sobretudo pela elevada informatização dos serviços prestados e pelo surgimento de novos modelos de instituições bancárias (bancos de investimento, private banking, corporate banking, bancos digitais, etc.). Com isso, a análise da fidúcia dos cargos pela Justiça do Trabalho tornou-se cada vez mais complexa.
Entretanto, essa modernização nem sempre é observada pela Justiça do Trabalho, que limita a análise da fidúcia dos cargos à ideia antiga do bancário de agência, muito presente nas décadas de 1980 e 1990. Esse comportamento acaba por alavancar a quantidade de decisões judiciais que descaracterizam o cargo de confiança bancário.
Além disso, a jurisprudência do TST, consolidada na Súmula 109, ainda estabelecia que, nas hipóteses de descaracterização do cargo de confiança bancário em juízo, os valores recebidos a título de gratificação de função não poderiam ser compensados com as horas extras deferidas.[4]Como consequência, nas situações em que a Justiça do Trabalho não julgasse a fidúcia do cargo suficientemente provada, os bancos eram condenados a pagar novamente a 7ª e a 8ª horas trabalhadas, independentemente da gratificação paga em valor superior ao legalmente previsto.
Diante desse cenário, considerando a vigência da Lei nº 13.467/17, os sindicatos dos estabelecimentos bancários optaram por renegociar as questões atinentes à gratificação de função, a fim de dirimir os riscos decorrentes dos desvirtuamentos posteriores do cargo de confiança bancário pelo Poder Judiciário.
De comum acordo, sindicato patronal e sindicato dos empregados optaram por manter a gratificação de função no percentual historicamente estabelecido de 55%. Em contrapartida, definiram que, caso o empregado fosse desenquadrado da exceção do §2º do artigo 224 da CLT por decisão judicial, a gratificação de função seria deduzida/compensada com as horas extras deferidas, alterando a redação da cláusula 11ª da convenção coletiva de trabalho (CCT).[5]Essa alteração visa dar maior segurança jurídica aos bancos, para evitar que a mesma atividade (o labor na 7ª e 8ª horas diárias) seja paga em duplicidade, o que encontra respaldo não só nas reformas trazidas pela Lei nº 13.467/17 atinentes à prevalência das negociações coletivas, como também na vedação do enriquecimento sem causa e no princípio da autonomia coletiva, há muito resguardados em nosso ordenamento jurídico.
A ideia do legislador, ao impor a gratificação de 1/3, e dos sindicatos, ao negociarem a majoração da gratificação para o percentual de 55% do salário, sempre foi recompensar as duas horas diariamente trabalhadas (além da 6ª hora) pelo empregado que exerce cargo revestido de fidúcia especial.
Em que pese a determinação da convenção coletiva de que a citada compensação só seja possível para ações trabalhistas ajuizadas após 1/12/2018, parece-nos razoável que ela seja válida também para ações ajuizadas antes dessa data, exatamente por causa da intenção do legislador e das negociações de impor gratificação que recompensasse as duas horas trabalhadas após a 6ª diária. Além disso, é claro, jamais houve norma que proibisse tal compensação, mas tão apenas construção jurisprudencial sobre o tema.
Nesse sentido, com a nova cláusula normativa, espera-se o desuso da Súmula 109 do TST e seu posterior cancelamento. Isso porque a Reforma Trabalhista visou também reduzir o intervencionismo e ativismo da Justiça do Trabalho, limitando-a a analisar os instrumentos coletivos para verificar os elementos de validade do negócio jurídico, nos termos do artigo 104 do Código Civil, estabelecendo o princípio da intervenção mínima do Poder Judiciário na autonomia da vontade coletiva.
A expectativa é de redução das ações trabalhistas sobre o tema, já que a dupla compensação (horas extras + adicional) acabava por estimular demandas, no nosso entender, equivocadas. Em consequência, diminuirá também a provisão trabalhista das instituições bancárias relacionada ao tema.
[1] Súmula 277, TST - Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Súmula cuja aplicação está suspensa nos termos da medida cautelar deferida nos autos do processo STF-ADPF Nº 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
[2] Vide Art. 611-B CLT.
[3] § 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
[4] Súmula 109 do C. TST
Gratificação de função (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT que receba gratificação de função não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem.
[5] Cláusula 11ª: gratificação de função
O valor da gratificação de função, de que trata o parágrafo 2º do artigo 224 da CLT, será complementado aos comissionados das carreiras administrativa e Técnico-Científica sempre que seu montante não atingir o equivalente a 55% do valor do VP do A1 + anuênios do funcionário (VCP do ATS). Para os ocupantes de comissões em extinção da carreira de Serviços Auxiliares será observado o VP inicial daquela carreira.
Parágrafo primeiro – Havendo decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção prevista no §2º do art. 224 da CLT, estando este recebendo ou tendo já recebido a gratificação de função, que é a contrapartida ao trabalho prestado além da 6ª (sexta) hora diária, de modo que a jornada somente é considerada extraordinária após a 8ª (oitava) hora trabalhada, o valor devido relativo às horas extras e reflexos será integralmente deduzido/compensado, com o valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado. A dedução/compensação prevista neste parágrafo será aplicável às ações ajuizadas a partir de 1º.12.2018.
Parágrafo segundo – A dedução/compensação prevista no parágrafo acima deverá observar os seguintes requisitos, cumulativamente:
Será limitada aos meses de competência em que foram deferidas as horas extras e nos quais tenha havido o pagamento da gratificação prevista nesta cláusula; e,
O valor a ser deduzido/compensado não poderá ser superior ao auferido pelo empregado, de modo que não pode haver saldo negativo.”