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Categoria: Concorrencial e antitruste

A Medida Provisória nº 832/2018, que instituiu a Política de Preços Mínimos do Transporte Rodoviário de Cargas em reação à crise gerada pela greve dos caminhoneiros, foi alvo de duras críticas do empresariado nacional pelos mais variados motivos, inclusive a redução da concorrência no setor. Em manifestação apresentada ao Supremo Tribunal Federal (STF), o Cade expressou o entendimento de que, embora o estabelecimento de preços mínimos não traga benefícios ao mercado nem ao consumidor, não caberia ao órgão discutir o mérito da política pública setorial adotada pelo governo federal.

A Lei de Defesa da Concorrência (Lei n° 12.529/2011) se aplica a atos praticados por pessoas físicas ou jurídicas, de direito público ou privado, nacionais ou estrangeiras, independentemente do setor de atividade econômica. A lei não afasta a possibilidade de atuação do Cade para punir qualquer prática que possa prejudicar a livre concorrência, ainda que estimulada ou sancionada por órgãos estatais.

Entretanto, o Cade reconhece que, para a consecução de determinadas políticas públicas, o Estado pode exercer o poder regulador da ordem econômica de tal maneira que leve à redução na concorrência em dado setor. Reconhece ainda que, nesses casos, a autoridade antitruste não pode impor multa ou penalidades não pecuniárias àqueles que atuarem dentro das balizas traçadas pela regulação.

O sucesso de uma tese de defesa baseada na teoria da isenção antitruste no Cade depende da verificação de três critérios no caso concreto. O primeiro deles diz respeito ao grau de autonomia da empresa na conduta. Ela atuou de acordo com a norma regulatória ou poderia ter agido de modo diverso? Havendo alternativa menos nociva à concorrência, a regulação poderia servir como atenuante no cálculo da pena, mas não afastar sua aplicação. O segundo critério se refere à efetiva supervisão do regulador setorial, que deve poder fiscalizar e punir as empresas que não atuarem em conformidade com a norma. O último critério diz respeito à existência de uma clara política setorial de isenção antitruste, que deve ser uma escolha de política pública para assegurar que os benefícios visados pela regulação possam suplantar os prejuízos decorrentes da redução ou eliminação da concorrência no setor.

Categoria: Bancário, seguros e financeiro

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) fixou entendimento de que contratos de mútuo eletrônicos assinados por meio da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil) têm eficácia de título executivo, dispensada a necessidade de assinatura por duas testemunhas. O acórdão foi obtido no julgamento do Recurso Especial no 1.495.920/DF, de relatoria do Ministro Paulo de Tarso Sanseverino, em 15 de maio de 2018.

Um contrato eletrônico nada mais é do que um contrato em que as declarações de vontade das partes se expressam por meio da transmissão eletrônica de dados. Não se trata, portanto, de uma nova espécie de contrato, mas apenas de um novo meio pelo qual as declarações de vontade das partes se manifestam. Tal conceito de contrato eletrônico abrange desde o contrato firmado remotamente pelas partes por meio eletrônico até os chamados smart contracts, escritos como um código em linguagem de programação e executados em um computador para reduzir custos de transação das partes contratantes.

Conforme determina o Código de Processo Civil (CPC), o documento particular assinado pelo devedor e por duas testemunhas é considerado um título executivo, não havendo, contudo, qualquer previsão quanto à dispensa das testemunhas no caso de contratos eletrônicos assinados digitalmente.

A Medida Provisória no 2.200/01 criou a ICP-Brasil “para garantir a autenticidade, a integridade e a validade jurídica de documentos em forma eletrônica, das aplicações de suporte e das aplicações habilitadas que utilizem certificados digitais, bem como a realização de transações eletrônicas seguras”. A MP prevê que as declarações constantes dos documentos em forma eletrônica produzidos com a utilização de processo de certificação disponibilizado pela ICP-Brasil presumem-se verdadeiros em relação aos signatários. A medida não previu, contudo, a eficácia executiva de contratos assinados por meio da ICP-Brasil.

Apesar da ausência de uma previsão legal expressa quanto à executoriedade de contratos assinados por meio da ICP-Brasil, o argumento central formulado no recurso especial é o de que, apesar de o CPC não mencionar o contrato eletrônico assinado digitalmente pela ICP-Brasil como título executivo, ele deve ser assim considerado por ser reiteradamente celebrado nos dias atuais, por corporificar obrigação de pagar líquida, certa e exigível e, especialmente, por que a certificação pela ICP-Brasil teria função análoga à da assinatura do contrato pelas testemunhas.

Tal decisão vem ao encontro dos anseios dos players que atuam no mercado de crédito digital, uma vez que, considerados os custos da ICP-Brasil, a assinatura por duas testemunhas em contratos eletrônicos de empréstimo a fim de conferir eficácia executiva a esses documentos representa um entrave significativo para tais operações (sobretudo no varejo). É importante destacar, no entanto, que o entendimento estabelecido no acórdão ainda não foi reiterado pelo STJ, além de ter contado com uma divergência entre os ministros (apresentada no voto vencido do ministro Ricardo Villas Bôas Cueva no sentido de não admitir o contrato de mútuo assinado por meio da ICP-Brasil como título executivo).

Assim, ainda que a decisão esteja alinhada com as expectativas do mercado (sobretudo com a recente regulamentação das fintechs de crédito), ela não contorna a necessidade de uma regulamentação específica que aborde os instrumentos necessários para a realização de operações de crédito por meio eletrônico, a fim de definir parâmetros que confiram segurança jurídica e promovam o crescimento e desenvolvimento de tais operações.

Categoria: Trabalhista

A extensão das licenças-paternidade e maternidade para casos de gravidez gemelar tem gerado recorrente discussão, embora já tenha sido rejeitado projeto de lei a respeito do tema em 2009.

Atualmente a licença-paternidade é de cinco dias e pode ser prorrogada por mais 15 dias, caso o empregador seja inscrito no Programa Empresa Cidadã, nos termos do § 1  do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e do artigo 1º, II, da Lei nº 11.770/2008. No entanto, tais períodos têm sido alvo de questionamento ao Poder Judiciário por serem considerados insuficientes em algumas situações especiais.

O Tribunal Regional Federal da Região Sul tem sido mais flexível em relação a esse assunto e reconheceu, em alguns casos, o direito à extensão do período de licença a pais de gêmeos. As decisões foram fundamentadas no Princípio da Proteção Integral da Criança, sob o argumento de que duas crianças precisam de dois pais à disposição delas: se o filho único tem a mãe à disposição por 180 dias, o segundo filho teria direito a ter o pai à disposição por igual tempo.

Na mesma linha, foi recentemente proferida sentença pela 1ª Vara Federal de Florianópolis, no processo 5009679-59.2016.4.04.7200/SC, movido em face da Advocacia-Geral da União. Após análise principiológica e histórica do instituto da licença-maternidade, o juiz federal concedeu a extensão da licença-paternidade com fundamento na aplicação analógica do art. 392-C, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que garante ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade.

Ainda há, no entanto, bastante controvérsia sobre o tema. Em caso semelhante, a Justiça do Estado de Pernambuco rejeitou pedido de prorrogação de licença feito por futuro pai de gêmeas durante a gestação da mãe. Argumentou-se que não havia fundamentação legal para extensão da licença, o que levou o pai a reduzir sua jornada de trabalho e recorrer ao auxílio de parentes e babás.

Seu pedido foi reavaliado e deferido em recente decisão proferida em sede de recurso, quando as filhas já haviam completado dez meses de vida.

Demandas como essas ainda não são frequentes na Justiça do Trabalho, mas os precedentes dos tribunais regionais de Santa Catarina e de Pernambuco revelam uma possível tendência na prorrogação da licença-paternidade em situações pontuais, como quando se entende que há tratamento não isonômico de um bebê filho único que tem a mãe à integral disposição, em relação a gêmeos que dividiriam a atenção da mãe durante a licença.

Nos casos de prorrogação da licença-paternidade, os contratos de trabalho ficam suspensos pelo período, não podendo o empregado ser desligado.

Categoria: Trabalhista

Ao analisar a evolução de novas legislações em todo o mundo, é possível verificar uma tendência global de criar diferentes tipos de contratos flexíveis de trabalho para permitir novas formas de trabalho sob demanda. Esses novos tipos de acordo tentam dar mais flexibilidade aos empregadores, mas também aos empregados, que nem sempre querem ter um emprego em tempo integral.

Vários países já adotaram esses novos tipos de acordo flexíveis de trabalho. Alguns exemplos são os contratos zero hour no Reino Unido, o lavoro intermittente estabelecido pela legislação italiana e os miniempregos (minijobs) na Alemanha. Contratos de trabalho similares também são encontrados na Irlanda, Holanda e Suíça, entre outros países.

No Brasil, a recente Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), aprovada pelo Congresso Nacional em julho de 2017 e em vigor desde novembro de 2017, implementou várias mudanças e atualizações nas leis trabalhistas do país. A maioria delas visa modernizar a legislação brasileira, aumentar o nível de segurança jurídica nas relações de trabalho e criar novos empregos e regimes de trabalho.

Nesse contexto, e seguindo a tendência mundial de novos regimes flexíveis de trabalho, uma das atualizações mais importantes implementadas pela Reforma Trabalhista no Brasil foi a introdução do contrato de trabalho intermitente.

De acordo com a legislação recém-promulgada, contratos de trabalho intermitente são aqueles segundo os quais os indivíduos são contratados para prestar serviços de forma descontínua, em períodos alternados de trabalho e inatividade, que podem ser determinados por horas, dias ou meses, independentemente das atividades do empregador ou do empregado. Somente os aeronautas não podem ser contratados por meio de contratos de trabalho intermitente.

Essa definição legal assegura aos indivíduos que trabalham sob regimes intermitentes a condição de empregados e a proteção da seguridade social e do emprego.

Do ponto de vista do emprego, o salário por hora do empregado não pode ser inferior ao salário mínimo por hora ou ao salário por hora de outros empregados da organização que trabalham no mesmo cargo, sob um contrato de trabalho intermitente ou regular. Ao fim de cada período de serviço, os empregados devem receber imediatamente o respectivo salário, além de direitos de trabalho e emprego pro rata, como (ii) pagamentos proporcionais de férias; (iii) 13º salário proporcional; (iv) descanso semanal remunerado; e (v) subsídios legais obrigatórios, se houver.

Além disso, os empregadores são obrigados a recolher mensalmente encargos trabalhistas e contribuições previdenciárias relativas às quantias pagas aos empregados intermitentes.

A natureza intermitente dos serviços não exclui automaticamente os empregados intermitentes da cobertura previdenciária. A fim de manter essa cobertura e evitar lacunas nos períodos contributivos, os trabalhadores podem recolher voluntariamente contribuições previdenciárias sempre que receberem menos de um salário mínimo mensal por trabalhar poucas horas em um determinado mês.

De fato, um dos principais objetivos do governo ao introduzir essa nova forma de trabalho flexível foi a criação de um tipo de contrato de emprego que permitisse aos empregadores contratar pessoas de acordo com uma relação de prestação intermitente de serviços, assegurando ao mesmo tempo a proteção do emprego e da previdência social aos trabalhadores.

De acordo com as expectativas e estimativas do governo, essa nova forma de contratação flexível permitirá a criação de novos postos de trabalho formais, colocando sob a proteção das leis trabalhistas indivíduos que atualmente mantêm relações de trabalho precárias e que não têm um contrato formal de emprego simplesmente porque a natureza do trabalho atual deles não se encaixava em um contrato de trabalho regular em tempo integral.

Do ponto de vista do empregador, essa nova forma de contrato flexível, sem qualquer garantia de trabalho ou remuneração mínima, era especialmente desejada pelos setores de comércio e serviços, que têm picos de demanda em períodos determinados do ano ou associados a eventos específicos.

Da forma como foi introduzido pela Reforma Trabalhista, no entanto, esse novo arranjo de trabalho flexível não apenas é bom para os empregadores como também atende às necessidades dos empregados.

Nesse sentido, do ponto de vista dos empregados, embora a lei não estabeleça um número mínimo de horas de trabalho por mês nem exija o pagamento de um valor ou salário mínimo mensal, os contratos de trabalho intermitente dão a eles flexibilidade porque não exigem sua disponibilidade. Portanto, os empregados podem executar livremente vários contratos de trabalho intermitente simultâneos e ajustar seu horário de trabalho conforme desejarem, recusando chamadas de trabalho quando já tiverem aceitado tarefas de um determinado empregador ou se simplesmente não quiserem trabalhar em um determinado dia.

Isso dá especial flexibilidade aos indivíduos que querem entrar no mercado de trabalho e começar a ter sua própria renda, mas que tenham outras atividades – por exemplo, estudantes universitários que precisam conciliar seu horário de trabalho com estudos e aulas. Assim, embora os empregadores possam ligar para os empregados quando precisarem dos serviços deles, estes também têm o direito de recusar as chamadas de trabalho.

Segundo dados oficiais do Ministério do Trabalho (Caged), entre novembro de 2017 (quando foi introduzido o contrato de trabalho intermitente) e abril de 2018, 17.046 postos de trabalho foram criados no regime intermitente, conforme mostra o gráfico:

Desde o início de 2018, 3,6% dos novos postos de trabalho no Brasil foram criados de acordo com o regime do contrato de trabalho intermitente:

É claro que, embora possamos ver algumas restrições e resistências de certos sindicatos e autoridades trabalhistas, os números acima indicam que os contratos de trabalho intermitente estão sendo adotados de forma consistente por empresas e empregados no Brasil.

A maneira como a Reforma Trabalhista estruturou o contrato de trabalho intermitente não apenas garante proteção ao emprego e à previdência social dos empregados, mas também permite que empregadores e empregados criem cronogramas de trabalho flexíveis, conforme necessário.

O contrato de trabalho intermitente implementado pela Reforma Trabalhista não apenas abordou uma antiga demanda das empresas que atuam no Brasil como também foi um grande passo para o país atualizar sua legislação trabalhista segundo as tendências mais modernas adotadas em outros países.

Categoria: Infraestrutura e Energia

A Antaq contemplou as principais alterações trazidas pelo Decreto nº 9.048/17 em relação aos terminais portuários privados (TUPs) na Resolução Normativa n° 20/2018, publicada em maio deste ano, e revogou a resolução anterior sobre o tema (Resolução n° 3.290/14).

Publicado em maio do ano passado, o Decreto nº 9.048/17 alterou disposições do Decreto nº 8.033/13, introduzindo mudanças substanciais no regime aplicável aos terminais portuários públicos e privados. Com o objetivo de promover investimentos imediatos na manutenção, construção e modernização dos terminais portuários brasileiros, foram previstos alguns novos mecanismos em benefício de potenciais investidores privados, a fim de conferir maior segurança jurídica à realização de investimentos no setor.

Para tanto, o decreto flexibilizou a regulamentação setorial e desburocratizou algumas regras de operação aplicáveis aos terminais públicos e privados, que impunham uma série de restrições às operações corriqueiras dos arrendatários e autorizatários.

Em razão do processo de fiscalização dos atos decorrentes do Decreto nº 9.048/17, atualmente em trâmite no TCU, houve dúvidas quanto à aplicabilidade de algumas disposições trazidas pelo decreto. No entanto, em maio deste ano, a Antaq se pronunciou sobre as alterações relativas aos terminais privados, contemplando-as em sua regulamentação.

A tabela abaixo sintetiza as principais mudanças promovidas pelo Decreto nº 9.048/17 e contempladas na Resolução Normativa nº 20/2018.

Categoria: Societário

As instruções constam do Ofício Circular n  4/2018, divulgado pela CVM no último dia 13 de junho, com base no art. 57 da ICVM 480. Os representantes das companhias encarregados de prestar essas informações que não cumprirem a exigência prevista no ofício estão sujeitos a eventual apuração de responsabilidades.

A divulgação do ofício foi feita após a vitória obtida pela CVM no Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF-2) em relação à exigência de divulgação do salário mínimo, máximo e médio dos membros da administração de companhias abertas associadas à autarquia.

Em acórdão divulgado no dia 23 de maio, o TRF-2 acolheu o recurso de apelação interposto pela CVM em face da sentença de primeira instância, favorável ao Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças – Ibef do Rio de Janeiro, que impedia a autarquia de exigir a divulgação, conforme disposto no item 13.11 do Formulário de Referência.

A ICVM 480, que instituiu o Formulário de Referência, obrigou as companhias abertas a divulgar uma série de informações bastante detalhadas a respeito do valor e da composição da remuneração dos administradores. Entre as regras que mais causaram polêmica quando a instrução entrou em vigor, está a que determina que o emissor indique, para os três últimos exercícios sociais, o valor mínimo, máximo e médio da remuneração individual dos membros do conselho de administração, da diretoria e do conselho fiscal.

Na época, o Ibef ingressou com pedido de liminar contra a exigência de divulgação da remuneração nos termos solicitados pela norma, alegando, especialmente, afronta a dispositivos da Lei das Sociedades por Ações e ao direito à privacidade dos administradores. A entidade alegou também que haveria riscos à segurança dos administradores em decorrência da divulgação das informações solicitadas. A sentença de primeira instância acolheu integralmente os argumentos do Ibef, tendo concluído pela violação da Lei das Sociedades por Ações e citando expressamente a questão da segurança como um dos motivos da não obrigatoriedade de divulgação nos termos requeridos pela ICVM 480.

A decisão do TFR-2 que cassou a liminar foi tomada por 3 votos a 0. O tribunal reconheceu que a regra da ICVM 480 não fere a Lei das Sociedades por Ações e que os direitos individuais à intimidade e à privacidade não podem se sobrepor ao interesse público, devendo as companhias abertas observar integralmente as normas regulamentares a que estão sujeitas, tendo em vista o interesse do público investidor em geral. Em relação à segurança, entenderam os desembargadores que essa é uma questão que aflige a população brasileira de forma generalizada. Segundo eles, há evidências de que a divulgação de informações sobre a remuneração de outros servidores públicos não contribuiu para o aumento do risco de violência. O Ibef ainda vai recorrer da decisão, mas a aplicação da regra passou a ter validade imediata.